Toute entreprise, quels que soient la nature de ses activités, sa forme juridique et son secteur d’activité, est tenue de faire désigner des délégués du personnel si elle occupe au moins quinze salariés liés par contrat de travail (Code du travail, Art. L. 411-1).

La législation luxembourgeoise exige que chaque délégation principale (Code du travail, Art. L. 411-1) et, le cas échéant, chaque délégation divisionnaire (Code du travail, Art.L.411-3) désigne immédiatement après son entrée en fonctions parmi ses membres, et pour la durée de son mandat, un-e délégué-e à l’égalité.

Les missions du ou de la délégué-e à l’égalité sont fixées par la loi du 10 août 2018, qui a modifié l’article L. 414-15 du Code du travail, se trouvant dans le Livre IV – Représentation du personnel, Section 6. – Délégué à l’égalité.

La désignation d’un-e délégué-e du personnel et de son/sa suppléant-e se fait par la voie de procédure électorales, qui peut être consultée dans le livre IV du Code du travail. Ainsi, « chaque délégation du personnel désigne lors de la réunion constituante parmi ses membres effectifs ou suppléants, et pour la durée de son mandat, un délégué à l’égalité. Dans les trois jours qui suivent la réunion constituante, le président de la délégation communique par voie écrite, au chef d’entreprise, le nom, le prénom ainsi que le matricule national du délégué à l’égalité. » (Code du travail, L. Art. 414-15).

Les petites entreprises, qui comptent un effectif de moins de 15 salarié-e-s, ne disposent pas d’une délégation du personnel et par conséquent pas d’un-e délégué-e à l’égalité.

Dispense de service

En vue de la réalisation de ses missions, le crédit d’heures prévu pour le délégué à l’égalité à l’article L. 415-5, paragraphe 2, est majoré à raison :

• de quatre heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe entre 15 et 25 salariés ;
• de six heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe entre 26 et 50 salariés ;
• de huit heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe entre 51 et 75 salariés ;
• de dix heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe entre 76 et 150 salariés ;
• de quatre heures par semaine, si l’entreprise occupe plus de 150 salariés.

Ce crédit d’heures supplémentaires est réservé à l’usage exclusif des délégué-e-s à l’égalité.

L’employeur doit laisser au délégué le temps libre, dit congé-formation, pour participer, sans perte de rémunération, à des actions de formation organisées par les organisations syndicales ou par des institutions spécialisées coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant au perfectionnement des connaissances économiques, juridiques, sociales et psychologiques utiles à l’exécution de sa mission.

Le délégué à l’égalité dispose ainsi de deux demi-journées de travail de congé-formation « par année de mandat¹ » , non imputable sur son congé annuel de récréation. La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail, les dépenses de rémunération afférentes étant à charge de l’État, en ce qui concerne les entreprises dont le nombre total des salariés n’excède pas cent cinquante.

À part les projets et analyses que le ou la délégué-e vise à réaliser, les heures de dispense de service servent également à écouter et conseiller des collègues qui se sentent discriminé-e-s ou souffrent d’une situation qui nuit à leur bien-être au travail.

Le délégué à l’égalité a pour mission de défendre l’égalité de traitement au sens du Titre IV du Livre II en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que la rémunération et les conditions de travail.²

Confidentialité

Dans le cadre de l’accomplissement des missions qui lui sont dévolues, le délégué à l’égalité est tenu au respect de la confidentialité des faits dont il a eu connaissance. Il ne peut les divulguer qu’à condition d’y avoir été autorisé par écrit par la personne en cause.

En principe, les recrutements se font par le biais de la publication d’une offre d’emploi, des entretiens avec les candidat-e-s potentiel-le-s et la décision sur le choix du/de la candidat-e retenu-e par la direction de l’entreprise.

Dans cette procédure, la préservation de l’égalité entre les femmes et les hommes nécessite une approche méthodique de toutes les étapes du recrutement :

L’offre d’emploi

Il s’agit ici de la « fenêtre » de l’entreprise, comme c’est par le biais de celle-ci que l’attention du public est attirée et l’intérêt au poste vacant est créé. Pour cette raison, il est important que le nom du poste en question soit choisi de sorte qu’aussi bien des femmes et des hommes peuvent s’en identifier. Il en est de même pour la description des tâches, qui doit être rédigée de sorte qu’elle puisse accrocher l’intérêt des deux sexes. Femmes et hommes devraient pouvoir s’imaginer de revêtir un poste dans la fonction recherchée. Ceci vaut d’autant pour les postes considérés comme atypiques soit pour les femmes ou les hommes. Ainsi par exemple, une femme devrait pouvoir être intéressée à travailler dans un service technique ou scientifique, tout comme un homme devrait pouvoir apprécier de travailler dans un service social ou éducatif.

L’entretien d’embauche

La présence du ou de la délégué-e à l’égalité est recommandée lors de chaque entretien d’embauche tenu dans l’entreprise. Celle-ci permet d’assurer que tout-e-s les candidat-e-s soient traité-es sur un pied d’égalité.

Le choix du ou de la meilleur-e candidat-e pour un poste donné

Après avoir passé en revue toutes les candidatures, la personne déléguée à l’égalité entre les femmes et les hommes donne son avis à la direction de l’entreprise quant à sa recommandation du/de la candidat-e à retenir.

Au cas où il existe une sous-représentation d’un des deux sexes dans le service del’entreprise disposant d’un poste vacant, le chef d’entreprise peut choisir son ou sacandidat-e en appliquant une discrimination positive. Celle-ci prévoit que, àqualifications, talents et expériences professionnelles similaires, l’employeur peutpréférer la personne dont le sexe est actuellement sous-représenté dans le service enquestion. Il s’agit ici d’une mesure temporaire, visant à aboutir à une parité entreles femmes et les hommes du personnel de l’entreprise.

Le recrutement dans les services (changements de poste internes)

Si une entreprise ouvre la possibilité de changements de postes internes, ceci est toujours exemplaire. D’un côté, cela peut augmenter le bien-être du personnel au travail, comme un-e salarié-e qui change de service se voit confronté à des nouveaux défis dans sa vie professionnelle, ce qui est bénéfique pour sa motivation. Du côté employeur, des changements de domaines d’activité périodiques au sein du personnel augmentent la continuité des processus de travail, comme un nombre croissant de salarié-e-s dispose de l’expérience professionnelle requise pour pouvoir – ne serait-ce que provisoirement – remplacer un-e collègue absent-e dans un autre service.

Le ou la délégué-e à l’égalité peut assister les gestionnaires des ressources humaines dans de telles décisions, comme la surveillance de l’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes fait également partie de ses missions.

La formation est un élément-clé pour le développement personnel et professionnel du personnel, comme l’acquisition de nouvelles compétences augmente non seulement la motivation, mais permet aussi de perfectionner le déroulement des processus de travail.

Or, il peut y avoir un accès inégal aux formations pour de nombreuses raisons, souvent même involontairement. Ainsi par exemple, la gestion des ressources humaines doit toujours veiller à :

• Proposer des formations à tout-e membre du personnel, également aux collègues des carrières non dirigeantes ;
• Encourager chacun-e à faire régulièrement des formations, avec des préférences spécifiques identifiées éventuellement lors d’entretiens individuels ;
• Permettre également aux salarié-e-s ne travaillant pas à temps plein de faire des formations, avec des horaires adaptés à leur présence.

Ici également, le ou la délégué-e peut surveiller l’accès aux formations du personnel et signaler d’éventuelles inégalités au chef d’entreprise, respectivement au responsable des ressources humaines.

Ceci est certainement un des domaines les plus délicats parmi les missions d’un ou d’une délégué-e à l’égalité : Il ou elle veille à la protection du personnel de l’entreprise dont il relève contre le harcèlement sexuel ou moral au lieu de travail. Au-delà des initiatives de prévention, il ou elle conseille et assiste les victimes potentielles d’un harcèlement sexuel ou moral à l’occasion des relations de travail.

Pour ce faire, le ou la délégué-e à l’égalité est tenu au respect de la confidentialité des faits dont il ou elle a eu connaissance. Il ou elle ne peut les divulguer qu’à condition d’y avoir été autorisé-e par écrit par la personne en cause. Cette confidentialité, prévue par le législateur, protège en fait les deux parties : Le ou la victime peut se sentir à l’aise et faire part de ses doléances en toute discrétion, et le ou la délégué-e peut évaluer avec soin quelles actions il ou elle souhaite entreprendre par la suite. Dans ce contexte, le Code du travail protège même davantage le ou la délégué-e dans l’exercice de ces fonctions, en précisant qu’il ou elle ne saurait subir de préjudice quelconque en raison de son activité spécifique dans l’intérêt de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il en va de soi que l’entreprise est obligée de mettre à disposition au ou à la délégué-e une localité adaptée pour accueillir des collègues et discuter en toute discrétion de leur situation. Dans ce contexte, le ou la délégué-e doit se mettre d’accord avec le chef d’entreprise sur l’heure et les modalités d’organisation de ces consultations, dont la durée est créditée sur le compte des heures supplémentaires du/de la délégué-e.

Bien évidemment, en tant que délégué-e à l’égalité du personnel, on n’est pas forcément formé-e en psychologie ou en gestion de conflits. Toutefois, les délégué-e-s ne sont pas seul-e-s et peuvent renvoyer les victimes de discriminations ou de harcèlements à des instances spécialisées en ce domaine.

À part les relations que le ou la délégué-e à l’égalité entretient avec le personnel salarié, ses devoirs le ou la mettent également en relation directe avec la direction de l’entreprise.

À cet effet, sans préjudice des attributions que peuvent lui conférer d’autres dispositions légales, le ou la délégué-e à l’égalité, agissant seul-e ou de concert avec la délégation du personnel, dans les domaines de sa mission, est notamment habilité-e :

• à émettre son avis et à formuler des propositions sur toute question ayant trait, directement ou indirectement, à l’un des domaines susvisés ;
• à proposer à l’employeur des actions de sensibilisation du personnel salarié de l’entreprise ;
• à préparer et à présenter à l’employeur un plan de mesures visant à promouvoir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes telles que couvertes par l’article L. 241-4, paragraphe 2 in fine ;
• à présenter à l’employeur toute réclamation individuelle ou collective en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes ;
• à prévenir et à aplanir les différends individuels ou collectifs pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes ;
• à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines de toute plainte ou observation ;
• à convoquer une fois par an, séparément, le personnel salarié de l’un et de l’autre sexe;
• à veiller à la formation à l’égalité des apprentis dans l’entreprise ;
• à collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment de l’apprentissage ;
• à donner des consultations dans un local approprié à l’intention du personnel salarié de l’entreprise soit en dehors des heures de travail soit pendant les heures de travail. Dans ce dernier cas, le délégué à l’égalité doit se mettre d’accord avec le chef d’entreprise sur l’heure et les modalités d’organisation de ces consultations, dont la durée est imputée sur le crédit d’heures ;
• à émettre son avis préalablement à toute création de poste à temps partiel dans l’entreprise.

Au cas où le ou la délégué-e à l’égalité, désigné en application du paragraphe 1er, est membre suppléant-e de la délégation, il ou elle peut participer à toutes les décisions en relation avec son mandat spécial et il peut assister à toutes les réunions de la délégation concernée avec voix consultative. ⁴